Mediante la Resolución 3461 de 2025, expedida por el Ministerio del Trabajo el 1 de septiembre de 2025, se derogaron las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, actualizando el marco normativo aplicable a los Comités de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas.
De acuerdo con la Resolución 3461 de 2025, el Comité de Convivencia Laboral constituye un organismo de carácter bipartito, integrado por representantes del empleador y de los trabajadores.
Su finalidad principal es prevenir situaciones que afecten la convivencia laboral, promover relaciones de trabajo respetuosas y facilitar la solución temprana de conflictos interpersonales antes de que estos escalen a conductas constitutivas de acoso laboral.
– Características del Comité de Convivencia Laboral:
- Actúa como un espacio de diálogo, escucha y construcción de acuerdos voluntarios para restaurar la armonía y la convivencia.
- No tiene la facultad de declarar, juzgar o determinar si una conducta constituye legalmente acoso laboral.
- Su rol es estrictamente mediador, enfocado en identificar las causas del conflicto y propiciar soluciones amistosas, no en emitir veredictos ni adelantar investigaciones sancionatorias.
– Conformación del Comité de Convivencia Laboral:
La integración del Comité depende del número de trabajadores vinculados a la empresa, así:
Empresas con cinco (5) trabajadores o menos:
- Un (1) representante principal del empleador.
- Un (1) representante principal de los trabajadores.
Empresas entre seis (6) y diecinueve (19) trabajadores:
- Un (1) representante principal y un (1) suplente del empleador.
- Un (1) representante principal y un (1) suplente de los trabajadores.
Empresas con veinte (20) trabajadores o más:
- Dos (2) representantes principales y dos (2) suplentes del empleador.
- Dos (2) representantes principales y dos (2) suplentes de los trabajadores.
Adicionalmente, las empresas que cuenten con dos o más centros de trabajo deberán conformar un comité de nivel central y los comités adicionales que resulten necesarios conforme a su estructura organizacional.
– Designación y elección de los integrantes:
Representantes del empleador: Son designados directamente por el empleador.
No existe obligación de que ocupen cargos directivos, pudiendo pertenecer a cualquier nivel organizacional, siempre que representen adecuadamente los intereses institucionales.
Representantes de los trabajadores: Son elegidos mediante votación directa de los trabajadores.
La empresa debe definir previamente las reglas del proceso, esto es: fechas, horarios, publicación de candidatos y metodología de conteo.
– Requisitos para integrar el Comité de Convivencia Laboral:
Tanto los representantes del empleador como los representantes de los trabajadores deberán cumplir los siguientes requisitos:
- No haber sido objeto de quejas por presunto acoso laboral durante el año anterior a la conformación del comité.
- No haber sido víctimas de acoso laboral durante el año anterior a la conformación del comité.
Asimismo, se espera que sus integrantes posean competencias actitudinales y comportamentales orientadas al manejo adecuado de conflictos, tales como:
- Imparcialidad.
- Respeto.
- Ética.
- Tolerancia.
- Confidencialidad.
- Comunicación asertiva.
- Liderazgo.
- Capacidad de conciliación.
– Reglamento Interno de funcionamiento:
Una vez conformado, el Comité deberá adoptar un reglamento interno de funcionamiento que contemple como mínimo:
- Reglas para el desarrollo de sus actividades.
- Procedimientos de atención de quejas.
- Mecanismos de convocatoria y sesiones.
- Protocolos de confidencialidad.
- Medidas de protección de información sensible.
- Procedimientos de custodia documental.
El Comité de Convivencia Laboral tendrá una vigencia de dos (2) años contados a partir de la comunicación oficial de la elección o designación de sus integrantes.
– Funciones Principales:
- Recibir y tramitar quejas relacionadas con presuntas situaciones de acoso laboral.
- Analizar de manera confidencial los hechos expuestos.
- Escuchar individualmente a las partes involucradas.
- Promover espacios de diálogo y conciliación.
- Formular planes de mejora.
- Realizar seguimiento a los compromisos adquiridos.
- Presentar recomendaciones preventivas y correctivas a la alta dirección.
- Elaborar informes estadísticos y de gestión.
- Presentar informes anuales y atender requerimientos de las autoridades competentes.
– Tiempos de Actuación y Gestión de Quejas:
- Recibir y dar trámite a las quejas por presunto acoso laboral: 5 días calendario.
- Estudiar de forma confidencial los hechos: 5 días calendario prorrogables hasta un máximo de 15 días calendario.
- Escuchar individualmente a cada una de las partes involucradas: 5 días calendario.
- Promover reuniones conjuntas, acuerdos conciliatorios y formular planes de mejora: Entre 5 y un máximo de 15 días calendario.
- Presentar recomendaciones preventivas y correctivas a la alta dirección: Entre 5 y 10 días calendario
- Elaborar informes de gestión y estadísticas del comité con periodicidad trimestral y anual.
- Presentar el informe anual de resultados y atender requerimientos de organismos de control.