Mediante el Concepto No. 05EE2025120300000096959 de 2025, el Ministerio del Trabajo precisó los criterios aplicables para la conformación de los Comités de Convivencia Laboral en empresas que cuentan con múltiples centros de trabajo, en concordancia con lo previsto en la Resolución 3461 de 2025 y el Decreto 1072 de 2015.
De conformidad con el artículo 2.2.4.3.9 del Decreto 1072 de 2015, se entiende por centro de trabajo “toda edificación o área a cielo abierto destinada a una actividad económica en una empresa determinada”.
A partir de esta definición, el Ministerio del Trabajo precisó que para que un espacio sea considerado un centro de trabajo autónomo debe cumplir un elemento esencial: constituir el lugar físico donde los trabajadores ejecutan habitualmente sus labores y encontrarse directamente vinculado al desarrollo de la actividad económica de la compañía. En este sentido, pueden considerarse centros de trabajo las oficinas, fábricas, bodegas, locales comerciales, fincas o frentes de obra, entre otros.
Ahora bien, para determinar si una infraestructura o sede requiere la conformación de un Comité de Convivencia Laboral adicional, el Ministerio de Trabajo estableció tres (3) criterios guía:
- Diferenciación de actividades: Las labores operativas o administrativas desarrolladas en cada centro deben ser claramente distintas entre sí. Por ejemplo, las actividades ejecutadas en un centro A deben diferenciarse material y funcionalmente de las realizadas en un centro B.
- Independencia física y de personal: Debe existir separación estructural y operativa entre los centros de trabajo, de manera que los trabajadores no compartan áreas comunes ni roten habitualmente entre ambos lugares. Así, el centro A debe tener una estructura y funcionamiento independiente del centro B.
- Aislamiento de factores de riesgo: Los riesgos en materia de seguridad y salud en el trabajo de un centro no deben impactar directa ni indirectamente al otro, garantizando independencia funcional entre ambos espacios aun cuando pertenezcan a la misma empresa.
No obstante, el artículo 3° de la Resolución 3461 de 2025 reconoce a las empresas la facultad de autoorganizar la estructura de sus Comités de Convivencia Laboral de acuerdo a su organización interna, esto implica que la norma no impone de manera rígida la creación de un comité por cada edificación o sede, sino que permite adoptar modelos organizacionales razonables según la estructura y operación de cada compañía.
Sin perjuicio de ello, cualquiera que sea la forma de organización elegida, esta deberá garantizar de manera efectiva la accesibilidad, oportunidad, confidencialidad, imparcialidad y eficacia en la gestión de las quejas por presunto acoso laboral, evitando dilaciones injustificadas que puedan afectar los derechos de los trabajadores.
En aplicación de lo anterior, las empresas podrán adoptar distintos modelos organizativos, tales como:
- Por regiones: Agrupar sedes geográficamente cercanas, por ejemplo, un comité para la Región Caribe y otro para la Región Andina.
- Por departamentos: Crear un comité por cada departamento donde existan operaciones, como comités independientes en Santander, Antioquia y Cundinamarca.
- Por municipios: Centralizar la gestión cuando existan múltiples sedes en un mismo núcleo urbano, por ejemplo, un comité en Bucaramanga que absorba sedes menores, o comités independientes en Floridablanca y Girón cuando exista alta autonomía operativa.
- Por centros de trabajo específicos: Conformar un comité exclusivo para una sede cuyas dinámicas, riesgos y número de trabajadores se encuentren completamente diferenciados del resto de la empresa, como ocurre con una planta de producción separada de la sede administrativa central.
En conclusión, la Resolución 3461 de 2025 y el Concepto No. 05EE2025120300000096959 de 2025 consolidan un enfoque funcional y preventivo frente a la conformación de los Comités de Convivencia Laboral, en el que la discusión no se limita a la existencia formal de un comité, sino a la capacidad real de la estructura adoptada para garantizar:
- Atención efectiva de los trabajadores.
- Acceso oportuno a los mecanismos de convivencia laboral.
- Prevención del acoso laboral.
- Gestión confidencial e imparcial de las quejas.
- Cobertura adecuada frente a operaciones descentralizadas.
Por ello, las empresas deberán analizar cuidadosamente su estructura organizacional, distribución geográfica, autonomía operativa y dinámica de sus sedes, con el fin de determinar si la conformación de comités adicionales resulta necesaria para cumplir adecuadamente las obligaciones legales en materia de convivencia laboral.