La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, mediante la Sentencia SL150-2026, se pronunció sobre la actuación que debe seguir el empleador frente a un trabajador con discapacidad cuyo reintegro fue ordenado transitoriamente por un juez de tutela, una vez cesan los efectos del amparo constitucional. El caso se originó en un proceso adelantado por la terminación de un contrato de trabajo a término fijo sin autorización del Ministerio del Trabajo.
La Corte precisó que el cese de los efectos transitorios de la tutela, previsto en el artículo 8 del Decreto 2591 de 1991, no constituye, por sí mismo, una causal de terminación del contrato de trabajo. Esta disposición regula la duración y ejecución del amparo constitucional, pero no produce efectos sustanciales o extintivos sobre la relación laboral. Tampoco se configura la causal prevista en el literal g) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), relativa a la sentencia ejecutoriada, pues la providencia que puso fin a la protección no resolvió sobre la terminación del vínculo laboral.
En este sentido, la Corte corrigió la interpretación del Tribunal, que había considerado que existieron dos contratos de trabajo: uno a término fijo, que terminó cuando cesaron los efectos de la tutela, y otro a término indefinido, que habría surgido con posterioridad. Por el contrario, la Corte precisó que la relación laboral fue una sola y el cese de los efectos de la tutela no dio lugar a la terminación del contrato ni al nacimiento de uno nuevo. En consecuencia, se mantuvo el contrato a término fijo inicialmente pactado, prorrogado sucesivamente, pues la modalidad contractual acordada por las partes no se modifica por el solo hecho de que finalice la protección transitoria ordenada por el juez de tutela.
No obstante, la Corte estableció una regla relevante para los empleadores: una vez cesan los efectos transitorios del reintegro, la empresa debe comunicar al trabajador, dentro de un término razonable contado desde la ejecutoria de la providencia que pone fin a la protección, que recobra firmeza la terminación del contrato que dio origen al amparo. En consecuencia, deberá proceder con la liquidación y el pago de las acreencias laborales correspondientes.
Si el empleador guarda silencio o deja transcurrir un periodo prolongado sin adoptar esta decisión, puede entenderse, en aplicación del principio de primacía de la realidad sobre las formalidades, que aceptó la continuidad de la relación laboral. En tal escenario, no podrá invocar posteriormente el cese de los efectos de la tutela como fundamento para terminar el contrato. A partir de entonces, la desvinculación del trabajador con discapacidad requerirá la acreditación de una causa objetiva o justa, o la autorización del Ministerio del Trabajo, conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Lo contrario supondría permitir que el empleador utilizará el cese de la protección como fundamento para desvincular al trabajador en cualquier momento posterior.
En el caso concreto, el trabajador había sido reintegrado transitoriamente por orden de tutela en 2014, y la empresa mantuvo el vínculo laboral. El 22 de marzo de 2018 finalizó el proceso ordinario mediante el cual se pretendía obtener el reconocimiento definitivo del reintegro, con lo que cesaron los efectos del amparo, sin embargo, la empresa mantuvo la relación laboral durante más de nueve meses y, el 16 de enero de 2019, terminó el contrato invocando el vencimiento del plazo pactado, sin autorización del Ministerio del Trabajo, pese a que el trabajador ya contaba con una calificación de pérdida de capacidad laboral del 45 %. En consecuencia, se confirmó la ineficacia de la terminación, el reintegro sin solución de continuidad, el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, la indemnización equivalente a 180 días de salario y el pago del cálculo actuarial correspondiente.
Para los empleadores, este pronunciamiento resalta la importancia de hacer seguimiento a los procesos judiciales relacionados con reintegros transitorios ordenados mediante tutela y de actuar oportunamente una vez quede ejecutoriada la providencia que pone fin a la protección. En estos casos, resulta pertinente comunicar por escrito al trabajador que recobra firmeza la terminación inicial del contrato y proceder con la liquidación de las acreencias laborales correspondientes, todo dentro de un término razonable.
De igual manera, si el empleador decide mantener la relación laboral, la terminación posterior del contrato de un trabajador con discapacidad, incluso por vencimiento del plazo pactado, deberá sustentarse en una causa objetiva o justa y contar con la autorización del Ministerio del Trabajo, según corresponda. Aunque la Corte no estableció un plazo específico para comunicar que recobra firmeza la terminación inicial, sí consideró que un periodo superior a nueve meses excedía lo razonable en las circunstancias del caso. Por ello, la oportunidad de la actuación deberá evaluarse atendiendo a las particularidades de cada situación.
Este análisis tiene carácter informativo y no constituye asesoría jurídica para un caso concreto. Cada situación exige el estudio de sus propios hechos y documentos. Escríbanos y un abogado del área revisará el suyo.