La Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional, mediante la Sentencia T-032 de 2026, se pronunció sobre el alcance del fuero de maternidad cuando el despido ocurre después de finalizada la licencia de maternidad, pero mientras la trabajadora continúa en periodo de lactancia.
La Corte precisó que las garantías del fuero de maternidad no operan de la misma manera durante todo el periodo de protección, sino de forma gradual. Durante el embarazo y las dieciocho semanas posteriores al parto, se presume que el despido es discriminatorio, la terminación resulta ineficaz y el empleador requiere una justa causa y autorización previa del Ministerio del Trabajo, conforme a los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo (CST). Una vez finalizada la licencia de maternidad, durante el periodo de lactancia, que puede extenderse hasta los dos años del menor si se mantiene adecuadamente, ya no opera la presunción de discriminación ni se exige autorización del Ministerio del Trabajo; sin embargo, continúa prohibido el despido sin justa causa y, si la trabajadora demuestra que la terminación obedeció a un motivo discriminatorio, procede el reintegro y el pago de la indemnización equivalente a sesenta días de salario.
En este sentido, la Sala se apartó del criterio expuesto en la Sentencia T-169 de 2025, que, con fundamento en la Ley 2306 de 2023, extendió todas las garantías del fuero hasta los dos años de lactancia. Según la Corte, dicha ley únicamente amplió los descansos remunerados previstos en el artículo 238 del CST, sin extender las demás protecciones. La determinación de la duración de cada garantía corresponde al legislador, y extenderlas todas de manera uniforme podría generar el efecto contrario al buscado, al aumentar las barreras de acceso de las mujeres al mercado laboral. Con esta decisión, la Corte reiteró la regla de la Sentencia SU-075 de 2018, recogida también en las sentencias T-098 y T-456 de 2024 y T-333 de 2025.
No obstante, la Corte estableció una regla relevante para los empleadores: aunque durante esta segunda etapa corresponde a la trabajadora demostrar el carácter discriminatorio del despido, el juez debe aplicar un régimen probatorio flexible, que permita acudir a distintos medios de prueba y valorar los indicios. Esto no exime al empleador de acreditar que la terminación obedeció a una causa objetiva, suficiente y ajena a cualquier discriminación. Asimismo, la Corte precisó que la reducción de costos o los cambios en las condiciones económicas de un proyecto no constituyen, por sí solos, una justa causa de terminación de las previstas en el artículo 62 del CST.
La Sala también analizó la procedencia de la tutela y señaló que conseguir un nuevo empleo durante el trámite no la hace improcedente en los casos de fuero de maternidad, a diferencia de lo considerado en algunos asuntos relacionados con el fuero de salud. Ambos fueros responden a fundamentos distintos: el de salud protege a quienes presentan una afectación que dificulta su desempeño laboral, mientras que el de maternidad incorpora un enfoque de género y parte de que el embarazo no es una enfermedad. Por ello, reprocharle a una madre que se reincorpore al mercado laboral para sostener a su familia equivaldría a imponerle una consecuencia negativa por ejercer su derecho al trabajo.
Para los empleadores, este pronunciamiento resalta que, una vez transcurridas las dieciocho semanas posteriores al parto, la ausencia de la obligación de solicitar autorización al Ministerio del Trabajo no implica que puedan despedir libremente a una trabajadora en periodo de lactancia. Por ello, es importante que la terminación se sustente en una causa objetiva, debidamente documentada y temporalmente coherente con la decisión o en una justa causa legalmente reconocida. También resulta conveniente dejar constancia de las medidas adoptadas para garantizar los descansos de lactancia, especialmente cuando la trabajadora presta sus servicios desde casa.
Por último, es necesario tener presente que persiste una diferencia de criterio entre las salas de revisión de la Corte Constitucional sobre la duración de las garantías del fuero de maternidad: mientras la Sentencia T-169 de 2025 las extiende hasta los dos años de lactancia, las sentencias T-333 de 2025 y T-032 de 2026 adoptan una interpretación más restrictiva. En consecuencia, el riesgo jurídico deberá evaluarse atendiendo a las circunstancias particulares de cada caso.
Este análisis tiene carácter informativo y no constituye asesoría jurídica para un caso concreto. Cada situación exige el estudio de sus propios hechos y documentos. Escríbanos y un abogado del área revisará el suyo.