El Ministerio del Trabajo expidió el Decreto 1040 del 5 de agosto de 2026, mediante el cual adicionó el Capítulo 8 al Título 1 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015, desarrollando disposiciones de las Leyes 1010 de 2006, 2365 de 2024, 1257 de 2008, 248 de 1995 y 2528 de 2025, así como de la Ley 2466 de 2025, en materia de acoso, violencia y discriminación en el ámbito laboral.
La norma establece un marco integral de protección frente al acoso, la violencia basada en género y la discriminación, aplicable tanto en espacios físicos como virtuales y orientado a garantizar ambientes de trabajo dignos, libres de violencia y respetuosos de la dignidad humana. Para ello, incorpora los enfoques diferencial, interseccional y de género en la prevención y atención de estas conductas.
Uno de los aspectos que aborda la norma corresponde a su ámbito de aplicación, al establecer los sujetos a quienes se extiende su protección. La regulación no se limita a trabajadores vinculados mediante contrato laboral, sino que comprende a las personas que trabajan cualquiera que sea su situación contractual, quienes laboran por cuenta propia o de manera informal, personas en formación como aprendices, pasantes, practicantes, internos y judicantes, trabajadores despedidos, voluntarios, personas en búsqueda de empleo o postulantes a un empleo y quienes ejercen autoridad o responsabilidades de una persona empleadora. Asimismo, su aplicación comprende sectores públicos y privados, economía formal e informal y espacios físicos y virtuales.
En materia de prevención, el Decreto establece la obligación de implementar y socializar una Política de Prevención y un Protocolo de Prevención, Atención y Sanción frente al acoso, la violencia, la violencia basada en género y la discriminación. La política deberá construirse participativamente con las personas trabajadoras y los sindicatos, incorporar los enfoques de género, diferencial e interseccional y contemplar, entre otros aspectos, la dignidad humana, igualdad, confidencialidad, no revictimización, debida diligencia y una declaración institucional de cero tolerancia frente a estas conductas.
El protocolo deberá establecer la ruta de atención, los canales seguros y confidenciales para la presentación de quejas, los responsables de su trámite, las medidas de protección para víctimas y testigos, las garantías de debido proceso, imparcialidad y celeridad, las acciones preventivas y correctivas y los mecanismos de articulación con las autoridades competentes. Tanto la política como el protocolo deberán ser publicados, socializados y actualizados anualmente.
Estas obligaciones tienen un impacto directo en la documentación laboral. Los empleadores deberán actualizar el Reglamento Interno de Trabajo y demás instrumentos aplicables, incorporando las disposiciones del Decreto e informando en los reglamentos, contratos de trabajo y demás formas de vinculación sobre la existencia y vinculatoriedad de la política y el protocolo.
La atención de las quejas deberá realizarse bajo criterios de debida diligencia, confidencialidad y no revictimización. El empleador deberá brindar orientación y acompañamiento a la víctima, activar las rutas internas correspondientes, solicitar a través de la ARL la atención emocional y psicológica y adoptar las medidas necesarias dentro del SG-SST para valorar e intervenir el riesgo psicosocial asociado al caso. Las ARL, a su vez, deberán disponer de líneas o plataformas de atención y soporte en crisis atendidas por profesionales de salud mental.
El Decreto contempla además medidas de protección que deberán adecuarse a las circunstancias de cada caso, entre ellas evitar el contacto entre la víctima y la persona denunciada, realizar ajustes de turnos y jornadas, permitir teletrabajo cuando corresponda, redistribuir tareas y modificar condiciones de supervisión o funciones. Estas medidas deberán adoptarse con debida diligencia y sin generar perjuicios para la persona denunciante.
Un aspecto especialmente relevante corresponde a los casos de violencia basada en género y acoso sexual. Las víctimas tienen derecho a no ser confrontadas con el presunto agresor y a solicitar medidas que eviten la interacción entre ambos. En los casos de acoso o violencia sexual, además, pueden solicitar traslado del área de trabajo, teletrabajo cuando existan condiciones de riesgo y evitar labores que impliquen interacción con la persona investigada. También podrán terminar el contrato o la vinculación contractual, por parte del trabajador o contratista, cuando así lo manifiesten expresamente, sin que opere sanción por concepto de preaviso. Las medidas solicitadas deberán adoptarse en un término no superior a cinco (5) días hábiles, teniendo en cuenta la organización operativa de la entidad.
En cuanto a las investigaciones, el Decreto incorpora reglas particulares para la valoración probatoria con enfoque de género y diferencial. En determinados casos de discriminación, violencia o acoso en los que existan situaciones de sujeción o indefensión, opera una presunción de discriminación que deberá ser desvirtuada por quien ejecutó el presunto acto discriminatorio. Asimismo, podrán privilegiarse los indicios sobre las pruebas directas cuando éstas resulten insuficientes. Estas reglas deben aplicarse garantizando, en todo caso, la intimidad, el derecho de defensa y la presunción de inocencia.
El Decreto también fortalece la protección frente a represalias. Los peticionarios y testigos no podrán ser objeto de actos de represalia por su participación en procesos relacionados con acoso o violencia laboral. Las terminaciones unilaterales del contrato o destituciones de la víctima producidas dentro de los seis meses siguientes a la presentación de la petición carecerán de efecto cuando se verifique, por vía judicial, administrativa o de control, la ocurrencia de los hechos denunciados.
Finalmente, se fortalecen las facultades de inspección y vigilancia del Ministerio del Trabajo. En situaciones de violencia o acoso grave o inminente que representen peligro para la vida, salud o seguridad de los trabajadores, las autoridades competentes podrán impartir órdenes de aplicación inmediata o disponer la interrupción de actividades. En los casos de violencia o acoso sexual, las rutas y obligaciones previstas en el Decreto estarán sujetas a inspección, vigilancia y control por parte del Ministerio del Trabajo.
¿Qué recomendamos a las empresas?
A partir de la entrada en vigencia del Decreto 1040 de 2026, recomendamos realizar una revisión integral de los instrumentos internos relacionados con la prevención y atención del acoso, la violencia y la discriminación, verificando especialmente:
- La existencia y actualización de la Política de Prevención y el Protocolo de Prevención, Atención y Sanción.
- La actualización del Reglamento Interno de Trabajo y de los modelos de contratos y demás formas de vinculación.
- Los canales de recepción y trámite de quejas, garantizando confidencialidad y accesibilidad.
- Las rutas para la adopción de medidas de protección y la coordinación con la ARL.
- Los procedimientos internos de investigación y valoración de pruebas.
- Los mecanismos de capacitación, socialización y actualización anual.
- La articulación entre Talento Humano, SG-SST, Comité de Convivencia Laboral y las demás instancias responsables.
El Decreto 1040 de 2026 exige, en consecuencia, que las empresas no solo cuenten con instrumentos formales, sino que dispongan de rutas efectivas de prevención, atención, protección e investigación, capaces de responder oportunamente frente a situaciones de acoso, violencia y discriminación en el ámbito laboral.
Este análisis tiene carácter informativo y no constituye asesoría jurídica para un caso concreto. Cada situación exige el estudio de sus propios hechos y documentos. Escríbanos y un abogado del área revisará el suyo.