El pasado 30 de julio de 2026 fue expedida la Resolución 2335 de 2026, por medio de la cual se modifica parcialmente la Resolución 2110 de 2023, norma mediante la cual el Ministerio del Trabajo adoptó el Protocolo para prevenir, atender y adoptar medidas de protección frente a todas las formas de violencia contra las mujeres y basadas en género, y discriminación por razón de raza, etnia, sexo, orientación sexual, identidad de género o cualquier otro tipo de discriminación en el ámbito laboral y contractual.
El Protocolo modificado tiene un alcance interno: rige para las y los servidores públicos, contratistas y demás colaboradores del propio Ministerio del Trabajo, por lo que no impone, por sí mismo, una obligación nueva y directa a los empleadores privados, no obstante, su expedición resulta relevante porque recoge y sistematiza el desarrollo normativo más reciente en materia de acoso y violencia laboral, el cual sí es exigible a cualquier empleador, público o privado.
La resolución modifica los artículos diversos artículos de la Resolución 2110 de 2023, en cuanto a los principios que rigen la actuación institucional, se incorporan expresamente la debida diligencia, la no revictimización, la corresponsabilidad, la confidencialidad, la información y accesibilidad, la buena fe, la imparcialidad e idoneidad, la dignidad y el debido proceso.
En relación con el ámbito de aplicación, se amplían los espacios protegidos, incluyendo entornos digitales y trayectos de desplazamiento entre el domicilio y el lugar de trabajo, y se extiende la cobertura a personas ya desvinculadas laboralmente y a quienes se encuentren en búsqueda de empleo o postulados a una vacante, en línea con lo previsto en el Convenio 190 de la OIT.
Asimismo, se actualizan las tipologías de violencia y discriminación reconocidas, precisando las definiciones de acoso sexual, acoso sexual laboral, acoso laboral por razón de género, violencia basada en género y feminicidio, con fundamento en la Ley 2365 de 2024 y el Convenio 190 de la OIT, ratificado mediante la Ley 2528 de 2025.
Por otra parte, se reestructura el Comité para la Gestión y Seguimiento a Casos de Violencias y Discriminación, definiendo su integración, la rotación de la secretaría técnica cada seis meses, la periodicidad bimensual de sus reuniones, las reglas de quórum y sus funciones frente a la recepción, trámite y cierre de los casos, así como la remisión de las denuncias a la Oficina de Control Disciplinario o al Comité de Convivencia Laboral, según corresponda.
Finalmente, se formalizan los canales de denuncia, página web y correo electrónico institucional confidencial, y se dispone la adopción de un Formato Único Institucional para la presentación de quejas y denuncias, el cual deberá incluir, como mínimo, el código del caso, el medio de recepción, la fecha, el tipo de conducta, la descripción breve, el nivel de riesgo, las medidas adoptadas y una cláusula de confidencialidad y consentimiento informado.
La Resolución 2335 de 2026 rige a partir de su publicación.
Aspectos que los empleadores deben tener en cuenta:
- Revisar que el reglamento interno de trabajo y el protocolo de prevención de acoso laboral y sexual estén alineados con la Ley 2365 de 2024 y el Convenio 190 de la OIT (Ley 2528 de 2025).
- Verificar que el Comité de Convivencia Laboral se encuentre activo y cuente con canales de denuncia claros, confidenciales y accesibles.
- Adoptar o actualizar un formato interno de registro de quejas y denuncias que incluya cláusula de confidencialidad y consentimiento informado.
- Capacitar periódicamente al personal responsable de atender quejas en debida diligencia, confidencialidad y no revictimización.
- Documentar los procedimientos de recepción, trámite y cierre de los casos, conforme a los estándares que el Ministerio del Trabajo ha fijado ahora para sí mismo.
Este análisis tiene carácter informativo y no constituye asesoría jurídica para un caso concreto. Cada situación exige el estudio de sus propios hechos y documentos. Escríbanos y un abogado del área revisará el suyo.