De conformidad con la legislación laboral el desplazamiento del trabajador de su sitio de trabajo a otro designado por el empleador no ha contemplado una contraprestación diferente de los viáticos toda vez que por regla general cuando el trabajador debe viajar por cuestiones relacionadas al desempeño de sus labores, recibe una serie de pagos conocidos como viáticos o gastos de representación, pagos en los que podría compensarse o remunerarse el tiempo que el trabajador esté viajando, pero si no reciben tales viáticos o gastos de representación, se considera que es válido remunerar el tiempo que el trabajador debe ocupar viajando en cumplimiento de una orden.1
Por otro lado, de conformidad con el fallo más reciente de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia2, se interpreta que si un trabajador se encuentra en una ruta de viaje por cuestiones laborales y durante ese tiempo puede realizar asuntos personales, dormir, comer o cualquier otra actividad que se escapa del ámbito laboral y, en ese medida, simplemente debe estar atento al eventual llamado del empleador, no puede entenderse como parte de la jornada y, por lo tanto, no debe ser remunerado ya que durante el viaje el trabajador si bien este disponible para su empleador realmente no está prestando de manera efectiva el servicio para el cual fue contratado.
Así las cosas, la simple disponibilidad no debe ser remunerada, dado que el Código Sustantivo del Trabajo y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) entienden como horas laborales las que se prestan a disposición del empleador, es decir, en las que el trabajador se dedica al cumplimiento de sus funciones. Así mismo, el artículo 127 del citado código cuando se refiere al salario lo hace en términos de la contraprestación directa del “servicio”, por tanto, supone el pago debido al servicio que preste.
Por lo anterior, el trabajador durante el tiempo de viaje por cuestiones laborales no está ejecutando efectivamente servicios o labores propias del contrato de trabajo, circunstancia que determina que el empleado no está usando parte de su jornada y que, en consecuencia, no tiene derecho al pago de remuneración por este concepto.