Muchos empleadores hacen un uso indebido, a veces inconscientemente, de figuras contractuales civiles o comerciales, cuando en realidad se encuentran desarrollando una relación laboral. En este sentido, en el mundo empresarial es muy común ver contratos de prestación de servicios o trabajadores en misión con personas que laboran todo el año en la empresa y en cargos necesarios para la explotación de su objeto social.
Para probar que dentro de los extremos contractuales hubo en realidad una relación laboral, el Artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, ha establecido los siguientes elementos:
- Prestación personal del servicio: esto quiere decir que solo el contratista (trabajador) debe llevar a cabo la labor encomendada sin lugar a delegar. Esto es así porque en los contratos de prestación de servicios existe la posibilidad de que el contratista subcontrate a otros para cumplir el objeto del mandato, lo cual no es natural en los contratos laborales por los riesgos que podría acarrear para la empresa respecto a información confidencial, seguridad y salud en el trabajo, etc.
- Continuada subordinación: este requisito se suele probar con el cumplimiento de horarios, reglamentos relacionados con la naturaleza de las funciones pactadas en el contrato, que tengan carácter de subordinación ante un jefe inmediato, con permisos de ausencia en caso de citas médicas, sujeto de procesos disciplinarios, que el empleador sea quien le entregue al supuesto contratista los implementos para llevar a cabo la prestación del servicio, etc.
- Salario: por lo general, en los contratos de prestación de servicios se alega que lo que se paga en contraprestación del servicio son honorarios, mas no se puede entender como salario, y para ello señalan que el contratista es quien ha asumido el pago de sus aportes a seguridad social, y que dentro del contrato hay un valor total establecido para el desarrollo del contrato, solo que dicha suma se ha fraccionado en pagos mensuales.
Así pues, si hasta aquí la empresa es consciente de que se presentaron estos tres elementos esenciales, debe saber que le está debiendo al trabajador prima de servicios, cesantías, intereses a las cesantías, vacaciones y posiblemente una indemnización por despido sin justa causa. Además, el empleador podría ser condenado al pago de una sanción moratoria por su conducta de mala fe y evasivo al pago de la carga prestacional del trabajador.
Es de recordar que, antes de una realizar una contratación, cuenten con nuestra asesoría para definir qué tipo de contrato a suscribir y los costos económicos en aras de blindar a su empresa de eventuales reclamaciones y litigios que pueden representar grandes sumas de dinero.