La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la Sentencia SL-3167 de 2018, precisó que la demostración del estado de embriaguez del trabajador no exige de manera exclusiva la práctica de un examen médico forense estandarizado. Dicho estado puede acreditarse mediante diversos medios de prueba legalmente admisibles, entre ellos pruebas técnicas, así como signos e indicadores visibles tales como comportamiento alterado, falta de coordinación motora o aliento alcohólico. Si bien la Corte ha señalado que la prueba técnica resulta “deseable”, esta no constituye un medio único ni excluyente de acreditación.
En ese mismo sentido, la negativa injustificada del trabajador a someterse a una prueba técnica puede ser valorada como un indicio del estado de embriaguez, siempre que dicha circunstancia se encuentre debidamente fundamentada, documentada y rodeada de garantías suficientes que permitan una valoración objetiva y confiable del estado del trabajador.
En este marco, la Resolución 1843 de 2025 emitida por el Ministerio del Trabajo dispuso que la realización de pruebas de detección de alcohol en aire espirado (alcoholimetría), sustancias psicoactivas (como cannabis, benzodiacepinas, opioides, entre otras) y alcohol en sangre (alcoholemia) debe estar orientada a acciones de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales. Dichas pruebas podrán aplicarse a trabajadores cuyas actividades impliquen riesgo para terceros o conlleven responsabilidades frente a estos, siempre que se encuentren debidamente implementadas y técnicamente justificadas dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) de la empresa.
En el ámbito laboral rige el principio de libertad probatoria, conforme al cual son admisibles todos los medios de prueba legalmente autorizados. El juez laboral forma su convencimiento con base en las reglas de la sana crítica, de manera que la acreditación del estado de embriaguez no está sujeta a prueba solemne y puede demostrarse por cualquier medio idóneo.
En consecuencia, resulta procedente la aplicación de la normativa sustancial vigente frente a los casos de embriaguez ocurridos durante la jornada laboral o en el centro de trabajo, pudiendo el empleador imponer medidas disciplinarias. No obstante, tales decisiones deben adoptarse con estricto respeto del debido proceso y bajo criterios de proporcionalidad, razonabilidad y análisis del contexto específico en que se produjo la conducta.
Así mismo, se resalta la libertad probatoria del empleador para acreditar la infracción, precisando que el uso de dispositivos de medición del estado de embriaguez en el entorno laboral constituye una práctica legítima, deseable y necesaria para la protección de la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores, siempre que se respeten los derechos fundamentales y los procedimientos previamente establecidos.
Adicionalmente, como indicios clínicos y conductuales pueden valorarse, entre otros, los siguientes aspectos:
(i) presentación personal, porte y actitud;
(ii) nivel de conciencia y estado de alerta;
(iii) aliento y olores característicos asociados al consumo de sustancias psicoactivas;
(iv) conducta motora, postura y marcha;
(v) coordinación y equilibrio, evaluados mediante pruebas físicas simples y estandarizadas, tales como movimientos punto a punto, movimientos alternantes rápidos y pruebas de estabilidad postural.
Estos elementos, apreciados de manera conjunta, permiten inferir razonablemente el estado de embriaguez del trabajador conforme a las reglas de la sana crítica.
En todo caso, a criterio de esta asesora jurídica, las empresas deben procurar implementar y aplicar políticas claras de prevención del consumo de alcohol y drogas en el entorno laboral, en armonía con la normativa vigente, la protección a la salud y demás derechos fundamentales de los trabajadores.