Por disposición del C.S. del T. , está prohibido al empleador deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial, sea por conceptos arrendamiento de locales, herramientas, útiles de trabajo, deudas del trabajador con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes, indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo, etc., y aun existiendo orden judicial no proceden descuentos que afecten el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley.
Pero ¿qué pasa cuándo se termina la relación laboral y el extrabajador presenta deudas con el empresario?, pues bien, al finalizar el vínculo de trabajo ya no estamos frente a un empleador y trabajador, dichas categorizaciones por sustracción lógica quedaron atrás, fenecen, concluyen, y de ahí que cesa la prohibición de descuentos aplicable solamente en vigencia de la relación laboral. Al respecto, en reciente sentencia de la Corte Suprema de Justicia, que ratifica la línea que de antaño ha venido manejando al respecto de este tema precisa lo siguiente…
[…] es perfectamente ajustado a derecho que, cuando se termina la relación laboral, el empleador descuente de la liquidación definitiva las sumas de dinero que correspondan a deudas del trabajador, incluso sin su previa autorización expresa, y dar cabida así a la compensación de obligaciones. (…) Además, ésta Corte igualmente señaló que los descuentos no autorizados por el asalariado no son legales mientras se encuentre vigente la relación laboral, pero una vez ésta termine, no tiene la misma connotación, porque también desparece la garantía para el crédito otorgado por el empleador, que lo es el salario y las prestaciones sociales.
Ahora, el descuento de salarios y prestaciones a la terminación del contrato de trabajo debe estar sustentado, probado, no debe mediar duda alguna de su legalidad y establecimiento, pues descontar por mero capricho del empleador o sin el lleno de requisitos legales trae consigo riesgos económicos para éste que pueden resultar de mayor costo que lo descontado. De ahí la necesidad de establecer documentos de probanza antes de efectuar tales deducciones; autorizaciones de descuento, reconocimiento de daños patrimoniales, contrato de mutuo, compromisos o acuerdos de pago, etc.
Por otro lado, si no hay claridad probatoria respecto de las obligaciones económicas que en cabeza del trabajador nacieron en vigencia de la relación laboral, sea por sustracción de sus responsabilidades frente a hurtos, daños de locales, equipos y herramientas de trabajo, violación de confidencialidad, pago de cánones, entre otros, se recomienda llevar a cabo el giro de las acreencias laborales a una de depósitos judiciales e iniciar las demandas a que haya lugar con pretensión de recaudo sobre lo consignado a favor del antiguo trabajador.