La Ley 2466 de 2025 introdujo en el sistema laboral colombiano la obligación de vincular personal con discapacidad, como una medida orientada a reducir las brechas históricas de acceso al empleo. Para tal efecto, estableció cuotas obligatorias de contratación cuyo cumplimiento será exigible a partir del 25 de junio de 2026.
En ese sentido, el numeral 17 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo define con claridad los parámetros de cumplimiento. La norma establece que:
- Las empresas con una planta de hasta 500 trabajadores deben contratar o mantener contratados al menos a dos (2) trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores.
- Y para las empresas que superen los 501 trabajadores, la exigencia se ajusta a un (1) trabajador con discapacidad adicional por cada tramo de 100 trabajadores.
Siendo fundamental resaltar que esta disposición establece que la obligación recae sobre el total de trabajadores de carácter permanente en la empresa.
Ahora bien, con el propósito de asegurar la correcta aplicación práctica de esta norma, el Ministerio del Trabajo ha emitido un concepto jurídico del 06 de marzo de 2026, en el cual se precisan los elementos que permiten identificar quiénes integran realmente la base de trabajadores de carácter permanente, relacionando esta condición con la permanencia en la nómina directa y operativa de la empresa.
Bajo esta lógica, se tendrán en cuenta para el cálculo de la cuota obligatoria los trabajadores con contrato directo, sin distinción de su modalidad; es decir, aquellos vinculados a término fijo, por obra o labor determinada o mediante contrato a término indefinido. En este sentido, el Ministerio del Trabajo aclara que los trabajadores en misión enviados por Empresas de Servicios Temporales (EST) no pueden ser incluidos en el cálculo de la empresa usuaria, toda vez que el vínculo laboral y la realidad de la nómina recaen en la Empresa de Servicios Temporales y no en la empresa usuaria. Por ende, no pueden ser considerados personal permanente de esta última.
No obstante, surge una discrepancia relevante en relación con los aprendices. El Ministerio del Trabajo ha señalado que estos podrían ser computados dentro de dicha base, considerando que la naturaleza actual de la relación de aprendizaje corresponde a un contrato laboral especial. En consecuencia, al existir un vínculo laboral, se entiende que el aprendiz se integra a la planta y podría, incluso, cubrir simultáneamente tanto la cuota de aprendizaje como la cuota de discapacidad, siempre que esta última se encuentre debidamente certificada.
Sin embargo, el Decreto 0223 de 2026 en su artículo 2.2.6.3.3.33 numeral 1 establece de manera expresa que:
“Los aprendices no integran la base de trabajadores de carácter permanente de la empresa, para efectos del cálculo de la cuota de empleo para personas en situación de discapacidad, prevista en el numeral 17 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo.”
Adicionalmente, esta disposición contempla un beneficio de fomento, en virtud del cual, si se vinculan aprendices con una discapacidad comprobada no inferior al 25%, la cuota general de aprendices de la empresa se reducirá en un 50%.
Ante este escenario de aparente contradicción, es importante recordar que, si bien los conceptos del Ministerio del Trabajo no tienen carácter vinculante, sí constituyen una guía interpretativa relevante, especialmente al provenir de la autoridad encargada de ejercer funciones de inspección, vigilancia y control en las empresas. Por su parte, el Decreto 0223 de 2026, goza de un carácter obligatorio y sus disposiciones son directamente exigibles.
En esa medida, las empresas deben ser cuidadosas al definir su base de cálculo, pues la inobservancia de los criterios de la autoridad laboral de vigilancia podría dar lugar a la imposición de multas y sanciones.
Finalmente, más allá de las diferencias interpretativas sobre la integración de la base de cálculo, lo verdaderamente relevante radica en garantizar el cumplimiento efectivo de la cuota de inclusión laboral. Este deber no solo responde a una exigencia normativa, sino también a un propósito estructural de inclusión y equidad en el acceso al empleo, por lo que las empresas deben orientar sus esfuerzos a adoptar medidas que aseguren su materialización, minimizando riesgos jurídicos.