En primer lugar, es preciso señalar que el numeral 1º del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo establece como obligación del trabajador “realizar personalmente la labor, en los términos estipulados”, y a su vez, el numeral 4º del artículo 60 del mismo cuerpo normativo consagra como prohibición “faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga”.
De lo expuesto se desprende que los trabajadores están obligados a atender la jornada de trabajo acordada y a desempeñar efectivamente sus labores en el lugar y modalidad definidos por el empleador, ya sea de forma presencial o remota. En consecuencia, la inasistencia injustificada a la jornada laboral constituye un incumplimiento de los deberes y prohibiciones laborales aplicables al trabajador.
De tal manera, no resulta jurídicamente viable dar por terminado un contrato de trabajo por “abandono de cargo” en las relaciones laborales del sector privado, toda vez que dicha figura no es aplicable al sector privado.
Sobre el particular, se precisa que artículos 2.2.11.1.9 y 2.2.11.1.10 del Decreto 1083 de 2015 regulan el abandono del cargo exclusivamente en el ámbito de la función pública, definiendo los supuestos en los cuales se configura y el procedimiento para declarar la vacancia del empleo. Esta regulación es específica y restrictiva para los empleados públicos y no resulta extensiva a las relaciones laborales de naturaleza privada.
Bajo este entendido, la figura denominada “abandono de cargo” no se encuentra prevista en el Código Sustantivo del Trabajo, ni como causal de terminación del contrato laboral conforme al artículo 61, ni como justa causa de despido en los términos del artículo 62; posición que ha sido reiteradamente sostenida por la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, al precisar que dicha figura carece de reconocimiento en el ámbito del derecho laboral privado.
Ahora bien, la ausencia injustificada del trabajador sí constituye una falta disciplinaria, y su tratamiento debe realizarse dentro del marco del debido proceso, lo cual implica que, previo a la imposición de sanciones o a la eventual terminación del contrato con justa causa por inasistencias reiteradas, el empleador debe adelantar el correspondiente proceso disciplinario, garantizando el derecho de defensa y contradicción del trabajador.
Adicionalmente, la jurisprudencia ha sido enfática en que el empleador debe acreditar que realizó gestiones razonables para contactar al trabajador y conocer los motivos de su ausencia, dejando constancia de los intentos de comunicación efectuados a través de los medios disponibles (correo electrónico, llamadas, mensajes, entre otros). Solo una vez agotado este procedimiento y verificada la inexistencia de una justificación válida, podría evaluarse la procedencia de una terminación con justa causa, sustentada en el grave incumplimiento de las obligaciones laborales, mas no bajo la denominación de “abandono de cargo”.
En conclusión, el abandono del cargo no es una figura jurídica aplicable a las empresas del sector privado, por lo cual, frente a inasistencias injustificadas, el manejo correcto y jurídicamente seguro consiste en: (i) intentar contactar al trabajador y dejar evidencia de ello, y (ii) adelantar el debido proceso disciplinario antes de imponer sanciones o proceder a la terminación del vínculo laboral.