La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL2857 de 2023 fijó un criterio fundamental para el derecho disciplinario laboral en el sector privado, precisando que la facultad del empleador para calificar previamente una conducta como “falta grave” en el Reglamento Interno de Trabajo, pacto colectivo o contrato individual no es absoluta y no excluye el control judicial sobre dicha calificación.
Dicha sentencia busca determinar si el solo hecho de que el empleador tipifique una conducta como grave obliga al juez a validar automáticamente el despido. Para la Corte, lo anterior no debe ser así, pues ello conduciría a una inadmisible forma de responsabilidad objetiva en materia laboral, donde se sancionaría sin evaluar la existencia real de la falta o la gravedad en sí misma.
El debate se centró en si el deber del juez es realizar un juicio de proporcionalidad y razonabilidad antes de convalidar la terminación unilateral de los contratos de trabajo con justa causa, ya que, la calificación previa de una falta como grave no releva al juez de verificar si la conducta realmente reviste de gravedad suficiente para justificar el despido, por ende, los jueces deben efectuar un análisis valorativo del caso concreto, considerando las circunstancias que pueden atenuar o agravar la conducta, para determinar si la falta adquirió una entidad jurídica objetiva que justifique una decisión drástica.
La Corte estableció los aspectos esenciales que deben considerarse para evaluar la gravedad real de la conducta, entre los que se encuentran:
(i) El quebrantamiento de deberes: determinar el nivel de afectación de los deberes de obediencia, fidelidad y cumplimiento que corresponden al trabajador.
(ii) La vulneración de la probidad: Analizar la transgresión de los deberes de honestidad y buena fe exigibles en la relación laboral
(iii) Los perjuicios económicos: Verificar si la conducta generó daños reales o puso en riesgo el patrimonio o los intereses de la empresa.
(iv) La trascendencia de la conducta según el cargo: Evaluar la gravedad en función del rol del trabajador, su nivel de responsabilidad y la naturaleza de las labores desempeñadas.
(v) La circunstancias de tiempo, modo y lugar: Examinar factores fácticos que puedan atenuar (error involuntario, ausencia de capacitación) o agravar (dolo, malicia, negligencia grave) la conducta.
(vi) Trayectoria del trabajador: Tener en cuenta la antigüedad, historial disciplinario, desempeño previo y la ausencia o presencia de intención de causar daño.
En conclusión, la sentencia SL2857 de 2023 redefinió el estándar de análisis de la justa causa en Colombia, por lo cual, para los empleadores es indispensable fortalecer su Reglamento Interno de Trabajo y los procesos disciplinarios, asegurando que el primero sea objetivo y que el segundo demuestre no solo la ocurrencia de la falta, sino también la forma en que esta vulnera los deberes del trabajador y afecta el normal desarrollo de las labores. Este criterio busca invitar a aplicar el principio de gradualidad y proporcionalidad, evitando el uso automático del despido, siendo una herramienta robusta para controvertir despidos que puedan llegar a ser desproporcionados.