El deber de información contractual, cuyo principio orientador es la buena fe, también se aplica a las relaciones obrero patronales; así pues, en principio, ambas partes contratantes, desde la generación del acuerdo – etapa precontractual-, durante la ejecución del contrato y, en determinados casos, en la etapa post contractual, deben suministrar la información que sea relevante y necesaria para la eficaz ejecución de su objeto, información que se debe caracterizar por su claridad, oportunidad y transparencia.
Sin embargo, el aludido deber no es absoluto, pues dentro del ordenamiento jurídico se han previsto límites que regulan su campo de acción. Estas restricciones precaven, entre otros aspectos, un eventual abuso del derecho a ser informado, o la vulneración de garantías fundamentales tales como los derechos a la intimidad, a la igualdad y a la no discriminación en lo que toca, en concreto, al deber de informar al empleador sobre el estado de salud, la presencia de enfermedades o la situación de discapacidad por parte del trabajador -e, incluso, de quien procura ser contratado-, operan reglas que lo delimitan y restringen, principalmente para resguardar derechos de índole fundamental, entre las cuales se encuentran, sin que pretenda ser una lista taxativa, las siguientes:
- La petición de información sensible relacionada con determinadas condiciones de discapacidad se tiene como una práctica ilegítima;
- No brindar al empleador información al respecto no puede constituir justa causa de despido, a menos que éste acredite que la enfermedad o padecimiento que el trabajador no comunicó es incompatible con las funciones a desempeñar;
- En la etapa precontractual -e, inclusive, en el desarrollo del contrato- las indagaciones que no estén directamente relacionadas con las necesidades del cargo podrían interpretarse como posibles indicios de discriminación, de modo que el aspirante y/o el trabajador no está obligado a absolverlas;
- No es obligatorio que el aspirante y/o el trabajador se realice exámenes médicos o presente los resultados de estos si no están relacionados directamente con las necesidades de la profesión u oficio.
Así las cosas, generalmente, en un contrato de trabajo, se espera que el empleado sea honesto y proporcione información relevante sobre su salud si esta pudiera afectar su capacidad para realizar el trabajo de manera segura, sin embargo, un trabajador no está obligado a informar a su empleador que es portador del VIH, ni al comenzar a trabajar ni durante el curso de su empleo. Por lo que, si el trabajador elige informar a su empleador, entonces el empleador tiene la obligación de proporcionar adaptaciones laborales razonables. En ningún caso, el ser portador del VIH puede ser motivo para despedir al trabajador.