El Numeral 9 del Artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo dispone como prohibición de los empleadores “ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad” de lo cual se puede entender que la norma prohíbe a los empleadores ejecutar actos que ofendan la dignidad del trabajador, siendo el derecho a la intimidad protegido por la Constitución Política como un derecho fundamental.
Sin embargo, el empleador puede establecer normas en el Reglamento Interno de Trabajo siempre que tales disposiciones respeten la honra, dignidad y la vida privada de sus trabajadores, siendo viable tomar medidas relacionadas con la vigilancia, dirigidas a velar a que no se atente contra el derecho de propiedad o la seguridad de sus trabajadores, de sus instalaciones o del mismo personal que atiende, o medidas de control dirigidas a garantizar el cumplimiento de las funciones que deban desarrollar sus trabajadores.
En este marco de ideas, no resulta desproporcionado que el empleador utilice mecanismos para cumplir con la obligación de seguridad que le asiste con sus trabajadores, y por consiguiente instale medios de video en el lugar de trabajo, siempre y cuando la medida sea proporcional al fin que se busca, es decir sea idónea y necesaria.
Así las cosas, la facultad de instalar mecanismos de vigilancia y control no puede ser ejercida de manera absoluta, aparejando una injerencia arbitraria en la esfera íntima de los trabajadores, y por tanto en eventos en los cuales se encuentren en discusión el derecho a la intimidad del trabajador y el derecho del empleador a dirigir su actividad laboral, se deberá determinar las circunstancias específicas del caso en concreto para ponderar los mismos en razón de la finalidad, proporcionalidad, necesidad e idoneidad de la medida, y por tanto determinar su razonabilidad, que deben encontrarse fundamentadas según el desarrollo inherente de la relación laboral.
De ahí que, al estudiar cada caso en particular se deberán analizar, diversas situaciones tales como[1]:
- El objeto social que desarrolla la empresa.
- El lugar donde la medida es implementada, pues es razonable que recaiga en lugares donde se desarrolle la actividad laboral que, por ejemplo, se encuentren abiertos al público, pero no lo sería en aquellos donde el trabajador ejerce una esfera privada como lugares de descanso, tales como baños o vestuarios.
- La finalidad de la medida, que guarden una relación directa con la seguridad necesaria de las instalaciones de trabajo o el control del cumplimiento de los deberes y funciones de los trabajadores.
- Que pueda tomarse otras medidas menos invasivas para lograr los propósitos legítimos.
- Que los perjuicios derivados de la medida, en lo posible, sean mínimos.
- Que la medida sea conocida, pues de manera excepcional puede legitimarse medidas subrepticias.
- Que la medida no implique someter a la persona a tratos crueles, inhumanos o degradantes, los cuales se encuentran proscritos de manera absoluta.
[1] Sentencia T-768 de 2008 Corte Constitucional.