Por huelga se entiende como la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos al empleador. Esta figura legal requiere del cumplimiento de una serie de procedimientos, reglas y principios, veamos…
- Es democrática, pues sólo puede ser declarada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa o de la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores;
- Procede luego de fracasada la etapa de arreglo directo;
- El termino para su declaratoria es dentro de los diez (10) días luego de finalizada la etapa de arreglo directo;
- Aprobada la huelga, sólo podrá efectuarse transcurridos dos (2) días hábiles a su declaración y no más de diez (10) días hábiles después, en este plazo las partes podrán adelantar negociaciones directamente o con la intervención del Ministerio de Trabajo;
- Es opcional, pues los trabajadores pueden optar por resolver el diferendo laboral a través de Tribunal de Arbitramento;
- Si en el curso de la huelga los trabajadores aprueban su finalización, deberán reanudar labores dentro de los tres (3) días siguientes a dicha determinación;
- Es improcedente en empresas o entidades de servicios públicos esenciales;
- Debe efectuarse en forma ordenada y pacífica;
- Suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure, lapso durante el cual, cesa para el trabajador la obligación de prestar sus servicios y para el empleador la de cancelar salarios;
- Durante la huelga el empleador no puede celebrar nuevos contratos de trabajo para la reanudación de los servicios suspendidos, salvo en aquellas dependencias indispensables a juicio del inspector de trabajo y solamente cuando los huelguistas no autoricen el trabajo del personal necesario de estas dependencias;
- No procede en casos de arbitramento obligatorio[1];
- Su legalidad o ilegalidad debe ser declarada judicialmente por la Justicia Laboral mediante trámite preferente;
- Declarada la ilegalidad de una suspensión o paro del trabajo, el empleador queda en libertad de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado en él, y respecto a los trabajadores amparados por el fuero el despido no requerirá calificación judicial;
Ahora bien, comoquiera que la huelga no puede ser indefinida, transcurridos sesenta (60) días sin acuerdo sobre el conflicto que dio origen a la misma, se tendrá en cuenta el siguiente procedimiento;
- Durante los tres (3) días hábiles siguientes a los sesenta (60) días de huelga sin resolución del conflicto, el empleador y los trabajadores podrán convenir cualquier mecanismo de composición, conciliación o arbitraje para poner término a las diferencias;
- De oficio o a petición de parte, intervendrá una subcomisión de la Comisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales[2]; esta subcomisión ejercerá sus buenos oficios durante un término máximo de cinco (5) días hábiles contados a partir del día hábil siguiente al vencimiento del término de los tres (3) días hábiles de que trata el numeral anterior;
- El termino de cinco (5) días para la citada subcomisión será perentorio y correrá aún cuando la comisión no intervenga;
- Si vencidos los cinco (5) días hábiles no es posible llegar a una solución definitiva, ambas partes solicitarán al Ministerio de la Protección Social la convocatoria del tribunal de arbitramento;
- Efectuada la convocatoria del Tribunal de Arbitramento los trabajadores tendrán la obligación de reanudar el trabajo dentro de un término máximo de tres (3) días hábiles, poniendo fin a la huela y dando inicio al proceso arbitral.
Es importante precisar que este artículo hace referencia a la huelga en el marco del conflicto colectivo, salvedad que se hace en razón a que existe otro tipo de huelga avalada por el ordenamiento jurídico nacional.
[1] El artículo 452 del CST, dispone que serán sometidos a arbitramento obligatorio (i) los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios públicos esenciales y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo; (ii) los conflictos colectivos de trabajo cuando los trabajadores optaren por el arbitramento, conforme a lo establecido en el artículo 444 de dicho ordenamiento; y (iii) los conflictos colectivos de trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y cuando la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la huelga cuando esta sea procedente. El numeral 4 del artículo 448 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley 1210 de 2008, prevé otro evento en el cual procede el arbitramento obligatorio y ambas partes deben solicitar al Ministerio de la Protección Social la convocatoria de un tribunal: (iv) cuando una vez terminada la etapa de arreglo directo no se haya logrado un acuerdo entre el empleador y los trabajadores, luego de ejercidos los buenos oficios por parte de la Comisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales.
[2] La Comisión Nacional de Concertación de Políticas Laborales y Salariales designará tres (3) de sus miembros (uno del Gobierno, uno de los trabajadores y uno de los empleadores) quienes integrarán la subcomisión encargada de intervenir para facilitar la solución de los conflictos laborales. La labor de estas personas será ad honorem.